Principales Leçons

1. Le pouvoir des petites actions : l’auteur montre que ce sont les petits ajustements quotidiens qui mènent à des transformations durables. Il insiste sur l’importance de commencer petit, mais régulièrement.
2. Les quatre lois du changement de comportement : Pour créer ou changer une habitude, l’auteur propose quatre lois simples : rendre le changement (i) EVIDENT, (ii) ATTRAYANT, (iii) FACILE, et (iv) SATISFAISANT. Ces principes peuvent être appliqués à tous les domaines où un changement est souhaité.
3. Le système prime sur l’objectif : Clear met en avant l’importance des systèmes soutenant les habitudes que nous voulons pérenniser, plutôt que de se concentrer uniquement sur les objectifs. Cette approche est cruciale pour la durabilité des changements.

Réflexions Personnelles
En coaching, les objectifs sont souvent liés à des changements comportementaux. Cet ouvrage apporte un éclairage pratique et aisément assimilable. Les 4 lois du changement : Évident, Facile, Attrayant et Satisfaisant, offrent un cadre d’analyse et d’action applicable à tout objectif. Se concentrer sur les systèmes de changement rend les objectifs moins intimidants et plus accessibles à long terme.

Une citation
« The purpose of setting goals is to win the game. The purpose of building systems is to continue playing the game (…) Ultimately, it is your commitment to the process that will determine your progress. »

Call to action
1/ Identifiez une habitude à développer ou éliminer.
2/ Intégrez une petite action dans votre routine pour soutenir ce changement.
3/ Mettez en place un système pour suivre et ajuster cette nouvelle habitude.

Retrouvez les précédentes notes de lecture #ReadtoLead sur mon site ou dans les commentaires.

En commentaire :
1. Rendez-le évident : Faciliter l’adoption des bonnes habitudes en les rendant visibles : l’environnement joue un rôle crucial dans la formation des habitudes. Par exemple, plaçer vos vêtements de sport près de votre lit ou garder des collations saines à portée de main.

2. Rendez-le attrayant : Pour créer des habitudes durables, il est essentiel de trouver des moyens de les rendre attrayantes. Associer de nouvelles habitudes à des émotions positives ou les jumeler avec quelque chose que vous aimez déjà augmentera vos chances de les adopter.

3. Rendez-le facile : l’idée selon laquelle le changement repose sur la volonté est battue en brèche par l’auteur. Celui-ci insiste sur la nécessité de rendre les habitudes aussi simples que possible. En abaissant les barrières à l’action, nous sommes plus enclins à persévérer dans l’adoption d’habitudes positives ou dans l’élimination d’habitudes négatives.

4. Rendez-le satisfaisant : Les récompenses immédiates aident à renforcer un comportement positif. James Clear suggère de trouver des moyens de célébrer les petites victoires, ce qui aide à maintenir la pérennisation du changement.

Marshall Goldsmith, executive coach américain bien connu, décode les mécanismes sous-jacents du comportement : il met en lumière le pouvoir des déclencheurs externes ou internes (triggers) sur nos comportements et propose des stratégies pratiques pour instaurer des changements durables dans notre vie professionnelle et personnelle.

Principales Leçons

1. Reconnaître les déclencheurs : l’auteur nous invite à identifier les déclencheurs – internes ou externes – qui influencent nos réactions et nos actions au quotidien. En prenant conscience de ces déclencheurs, nous devenons plus aptes à les gérer et à adopter des réponses plus constructives.

2. L’importance de l’auto observation : en cultivant une conscience aiguë de nos comportements et de nos réactions, nous sommes plus aptes à identifier nos motivations et nos aspirations profondes et modifier les schémas qui ne nous servent plus.

3. L’engagement envers le changement : Marshall Goldsmith met en évidence le rôle crucial de l’engagement personnel dans tout processus de transformation. Pour créer des habitudes durables, il est essentiel de s’engager activement dans le processus de changement et de persévérer malgré les obstacles.

Réflexions Personnelles

Je dois bien vous avouer mon scepticisme pendant un tiers de cette lecture. Pourtant, je me suis laissée aller à l’expérience et me suis surprise, peu de temps après cette lecture, à remettre en question certaines réactions instinctives (mais peu adaptées ) face aux défis du quotidien.

Certains clients, pourtant volontaires, abordent le coaching en disant « je ne veux pas changer qui je suis » …Ce livre est une remise en cause subtile mais ferme de ce postulat et les propos de Marshall Goldsmith prennent une résonance particulière en mettant en lumière la notion d’engagement personnel inhérent à tout changement.

Une citation

“The more aware we are, the less likely any trigger, even in the most mundane circumstances, will prompt hasty unthinking behavior that leads to undesirable consequences”.

Call to action

1/ Prendre un moment pour identifier trois déclencheurs clés de comportement inadapté dans votre vie personnelle ou professionnelle : quand / qui / comment ?
2/ Quel serait un comportement alternatif et plus écologique pour vous et pour les autres ?
3/ Quelle serait le plus petit changement possible ?

Un livre percutant et engagé sur LE défi de l’époque, notre attention. Hari dresse un constat assez accablant de la course dans laquelle le monde est plongé autour de la captation de l’attention.

Principales Leçons

1. L’attention, une ressource à protéger : sur-sollicités par des distractions externes, notre capacité de concentration s’atrophie et seule l’action individuelle peut permettre de retrouver une bonne attention, indispensable à notre santé mentale et à notre efficacité personnelle.

2. La magie du flow : l’état de flow fait référence à l’état de concentration dans lequel peut nous plonger une activité qui nous intéresse au plus haut point. C’est un état mental rare dans lequel nous pouvons accomplir des tâches complexes de manière efficace et créative. Évidemment, moins nous sommes attentifs, plus il nous est difficile de trouver ce flow.

3. L’importance du bouton « pause » : Hari insiste sur l’équilibre entre productivité et bien-être. Il nous encourage à prendre des pauses régulières et à nous déconnecter pour préserver notre santé mentale et physique.

Réflexions Personnelles :

Ce livre m’a marquée. J’ai pris conscience que face à la multitude des stimuli extérieurs, il était essentiel pour un fonctionnement humain optimal de reprendre le temps sur la gestion de son temps et de sa concentration. Cela m’a également amenée à questionner dans quelle mesure le sujet de la gestion du temps, si souvent traité en coaching, pouvait ou non être en partie expliqué par cette diminution de l’attention caractérisant notre époque. Matière à réflexion…

Une citation :

“If you see the world through fragments, your empathy often doesn’t kick in, in the way that it does when you engage with something in a sustained, focused way.”

Call to action

Option 1 : Faire comme Johann Hari qui s’est offert une déconnexion de 3 mois sur une île du Maine, sans téléphone, internet, ordinateur, mais avec des tonnes de livres…génial mais irréaliste n’est-ce pas ?

Option 2 : Faire de l’attention un combat personnel, en regagnant du terrain par des actions du quotidien : éteindre son téléphone à partir d’une certaine heure, quelques minutes de méditation, aller marcher 1h le week end sans téléphone…

La promesse de la « baseline » du livre est tenue : the secrets of highly successful groups.

L’auteur part à la rencontre de collectifs reconnus pour leur esprit d’équipe et leur réussite : les Navy SEALS, les Spurs de San Antonio, les studios PIXAR mais aussi…une école primaire, des chercheurs ou un call centre en Inde. Son exploration met en évidence 3 facteurs clés sur lesquels la force de ces groupes repose :

1/ la capacité à créer un sentiment de sécurité au sein du groupe, ce qui génère confiance et connexion ;
2/ un encouragement à partager ses vulnérabilités ; et
3/ la définition et l’expression d’une vision claire et partagée avec tous.

La combinaison de recherches scientifiques et d’observations de la vie réelle enrichit les thèses du livre.

Principales Leçons

– L’importance du sentiment d’appartenance, qui sous-tend la sécurité psychologique. Le sentiment d’appartenance est un besoin humain essentiel (poke Abraham Maslow). Pourtant, il semble en être assez peu tenu compte dans les réflexions liées à l’engagement des collaborateurs et la cohésion d’équipe. Une piste de travail ?
– Des apports intéressants sur l’utilisation du non-verbal lorsque l’on écoute activement. Un rappel utile !
– L’importance de dire « merci » souvent, à ses collègues, à son équipe…Un booster !

Réflexions Personnelles :

Ce livre a renforcé une conviction essentielle : la confiance est la clé de la cohésion d’équipe. Dans ma pratique, je constate à la fois le résultat de cette confiance sur des équipes qui la cultivent en conscience, et a contrario, l’impact négatif du manque de confiance au sein d’autres collectifs. La création d’un climat de confiance devrait donc être la pierre angulaire de constitution et de vie d’un collectif, quel qu’il soit.

Une citation :

“Being smart is overrated… showing fallibility is crucial…

Call to action

Comment pouvons-nous nourrir et renforcer le sentiment de confiance au sein de nos organisations ?

Principales Leçons :
– Ne plus s’excuser : cesser de démarrer ses phrases par « désolée… »
– Supprimer les mots qui minimisent type « juste », « un peu »
– Utiliser davantage le « Je »
– Nouer des relations

Réflexions Personnelles :
C’est un livre que j’aurais adoré lire au début de ma carrière dans la finance. Il est clair qu’un certain nombre de ces habitudes sont ancrées dans l’éducation des filles, qu’elles sont entretenues par le système scolaire ou le monde professionnel. Heureusement, rien n’est inéluctable et prendre conscience de certains de nos automatismes a cette vertu de nous inviter à essayer autre chose si cela nous entrave.

Une citation :
« The beliefs described (…) all have their roots in society’s expectation that women should put the needs of others ahead of their own. This expectation begins early. (…) Both men and women carry this legacy with them into the workplace. While altering social attitudes will take decades, you can in the meantime benefit from considering whether you have internalized beliefs and expectations that seem almost designed to hold you back”.

Call to action
J’ai adoré ce livre et en ai tiré une présentation vivante et pratique sur la manière de surmonter ces 12 habitudes.
Si une intervention dans votre organisation ( ) sur ce thème vous intéresse, je serais ravie d’en discuter !

Très pertinent, que ce soit lors de réunions internes ou face à un client par exemple.

L’influence passe également pas la manière dont nous communiquons.

Lien vers l’article de la Harvard Business School

Un article de la Harvard Business Review également disponible en audio.

( spoiler : j’ai eu la joie d’en rédiger un chapitre)

More to come…

Cet article de McKinsey, une conversation autour du livre ‘Power to the middle‘ récemment paru, rappelle pourquoi les managers intermédiaires sont un atout essentiel qui détiennent la clé de la performance à long terme des organisations.

Les principaux éléments de cette publication sont les suivants :
* Ces managers, qui se situent entre le Top Management et les employés sont LA courrroie de transmission indispensable à une bonne traduction de la stratégie d’entreprise
** Ils sont LES meneurs d’équipe, ceux qui fédèrent les hommes et femmes qui font l’organisation

Malheureusement ces middle managers sont bien trop souvent :
–       plongés dans une « Administrivia »  faite de meetings en rafale, de bureaucratie, d’excès de process qui les usent et qui les empêchent de jouer leur véritable rôle
–       sollicités pour jouer un rôle opérationnel plutôt que de mener et de développer leurs équipes

Pour tirer le meilleur de ces middle managers, il convient de les mettre en réelle capacité de mener les équipes et d’avoir de l’impact. Leur véritable mission est de transformer la vision des dirigeants et d’agir comme des « aimants à talents »

Dans mon activité de coach, j’aide ces managers à asseoir leur posture, à développer leur leadership et à accroître leur impact auprès de leurs équipes et de leur organisation